Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz innymi naruszeniami godności i dóbr osobistych. Pracodawcy będą zobowiązani do systematycznych działań zapobiegawczych, rozpoznawania zagrożeń i wspierania osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy. Nowelizacja przewiduje również formalne procedury dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników oraz podnosi minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing na poziom sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zmiany wynikają z ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, opublikowanej w Dz.U. z 2026 r. poz. 1046. Nowelizacja przesuwa akcent z samego zakazu niewłaściwych zachowań na organizację skutecznej ochrony pracowników. Coraz większe znaczenie będzie miało to, czy pracodawca potrafi odpowiednio wcześnie dostrzec problem, rzetelnie zbadać zgłoszenie i podjąć działania zapobiegające kolejnym naruszeniom. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi będzie obejmował działania prewencyjne, wykrywanie zagrożeń, reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
– Jednym z największych wyzwań w praktyce jest prawidłowe rozpoznanie mobbingu i odróżnienie go od innych nieprawidłowości występujących w środowisku pracy. Dane Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że w wielu przypadkach zgłaszane sytuacje budzą wątpliwości interpretacyjne. Dlatego nowelizacja porządkuje definicje i jednocześnie precyzuje obowiązki pracodawców. To ważny krok, ponieważ skuteczna ochrona pracowników wymaga nie tylko procedur, ale również systematycznych działań obejmujących edukację, monitorowanie ryzyk i właściwe reagowanie na zgłoszenia
Irmina Gocan, Dyrektor Consultingu ds. Zarządzania Wynagrodzeniami i Analityki, HRK Payroll Consulting
Przepisy dla dużych i małych pracodawców
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do formalnego określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w wymaganych ustawą obszarach. Zasady te powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo jeżeli nie zostały zawarte w tych dokumentach, w odrębnym regulaminie. Pracodawcy mają obowiązek dostosować regulamin pracy albo wydać odrębny regulamin najpóźniej do 5 maja 2027 r. Nie oznacza to jednak, że do tego czasu można odłożyć wszystkie działania. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu zacznie obowiązywać już 5 listopada 2026 r.
Treść odrębnego regulaminu będzie podlegała uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową albo zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie zostanie osiągnięte porozumienie, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić treść dokumentu, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie zostaną objęci szczególnym obowiązkiem wydania regulaminu wynikającym z art. 94³a Kodeksu pracy. Nadal jednak będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników. Próg zatrudnienia decyduje więc wyłącznie o obowiązku formalnego opisania zasad, a nie o samym obowiązku ochrony pracowników.
O kwalifikacji decydują fakty, nie nazwa zgłoszenia
Zgodnie z nową definicją mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Z przepisów znika natomiast odrębny wymóg długotrwałości.
Nowe przepisy doprecyzowują również, że zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić zarówno od pracodawcy i przełożonego, jak i współpracowników, podwładnych czy innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Mobbing może być działaniem jednej osoby lub grupy osób, a odpowiedzialność za takie zachowania może dotyczyć również tych, którzy nakłaniają innych do ich podejmowania.
Ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała zarówno rodzaj i natężenie zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika. Przejawami mobbingu mogą być m.in. regularne ośmieszanie pracownika, blokowanie dostępu do istotnych informacji czy izolowanie go od zespołu.
Pojedyncze zdarzenie nie będzie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing, ale może stanowić molestowanie będące formą dyskryminacji, naruszenie zasady równego traktowania, naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika albo inne naruszenie prawa pracy.
Warto przy tym rozróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji. Nie każde niejednakowe traktowanie pracowników oznacza dyskryminację – ta występuje wtedy, gdy mniej korzystne traktowanie pozostaje w związku z prawnie chronioną przyczyną i nie znajduje obiektywnego uzasadnienia.
Dlatego analiza zgłoszenia nie powinna kończyć się na ocenie, czy doszło do mobbingu. Nawet jeśli taka kwalifikacja zostanie wykluczona, pracodawca nadal może być zobowiązany do podjęcia działań wyjaśniających i naprawczych.
Nowe regulacje nie ograniczają jednocześnie możliwości stawiania pracownikom wymagań i rozliczania ich z wykonywanych obowiązków. Merytoryczna ocena pracy, wydawanie poleceń służbowych czy egzekwowanie wyników pozostają dopuszczalnymi elementami zarządzania, o ile odbywają się w sposób zgodny z zasadami szacunku i poszanowania godności pracownika.
Podobna zasada znajdzie zastosowanie w postępowaniu sądowym. Sąd nie będzie mógł oddalić roszczenia tylko dlatego, że pracownik błędnie zakwalifikował opisane zachowania, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia świadczenie z innej podstawy prawnej.
Zmiany obejmują również zasady dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania. Pracownik będzie musiał uprawdopodobnić fakt naruszenia, natomiast następnie to pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło. Ma to znaczenie również przy projektowaniu wewnętrznych procedur – nie powinny one przerzucać na pracownika całego ciężaru udowodnienia dyskryminacji.
Większe konsekwencje finansowe
Po zmianie ustawy pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za samo doznanie mobbingu, bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia jako odrębnej przesłanki roszczenia. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing będzie wynosiło nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wynosi 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r., przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4 950 zł, minimalny poziom zadośćuczynienia wyniesie 29 700 zł.
Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Przygotowania do zmian warto rozpocząć od sprawdzenia czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłaszać nieprawidłowości, również wtedy, gdy dotyczą one bezpośredniego przełożonego. Niezbędne będzie także określenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń, przyjmowanie i zabezpieczanie informacji oraz materiałów związanych ze zgłoszeniem, prowadzenie rozmów wyjaśniających oraz podejmowanie dalszych decyzji.
Istotnym elementem przygotowań powinny być również szkolenia oparte na praktycznych, odpowiednio zanonimizowanych przykładach odpowiadających sytuacjom, które mogą występować u danego pracodawcy, a także wdrożenie zasad ochrony poufności i przeciwdziałania działaniom odwetowym. Po zakończeniu postępowania warto natomiast ocenić skuteczność zastosowanych działań i zweryfikować, czy problem rzeczywiście został rozwiązany.
– Praktyka pokazuje, że pracodawcy potrafiący połączyć zgodność z prawem z dojrzałym zarządzaniem ludźmi osiągają lepsze wyniki biznesowe. Korzyści widoczne są nie tylko w retencji pracowników i wzmocnieniu marki pracodawcy, ale przede wszystkim w jakości współpracy, efektywności zespołów oraz poziomie zaangażowania pracowników
Oskar Sobolewski, ekspert emerytalny i rynku pracy, HRK Payroll Consulting
O powodzeniu wdrożenia nowych regulacji zdecyduje jednak nie samo przyjęcie dokumentów i procedur, lecz to, czy opisane w nich zasady będą faktycznie stosowane w codziennych relacjach między pracownikami, menedżerami i członkami kadry zarządzającej.
